Компания ТЕХНОНИКОЛЬ совместно с РГУ имени С. А. Есенина и РИА 7info продолжает проект «ТЕХНОНИКОЛЬ. Кадры Рязанской области». В рамках проекта 7info публикует серию интервью с яркими представителями рязанских предприятий ТЕХНОНИКОЛЬ. Прошедшие серьёзный карьерный путь от обычных рабочих до руководителей, герои наших материалов доказывают: технические профессии и работа в компании — это перспективы и множество возможностей для самореализации.
Как ТЕХНОНИКОЛЬ формирует команду? Как стать частью большой корпорации? Лайфхаки раскрывает директор по персоналу направления «Коттеджное и малоэтажное строительство» Елена Брит. Корреспонденту 7info Елена рассказала о своём пути в ТЕХНОНИКОЛЬ, о тонкостях подбора персонала и о том, как начинать карьеру тем, кто пока только на старте…
— Прежде всего, расскажите, когда вы пришли в компанию ТЕХНОНИКОЛЬ?
— В 2008 году. Просто в какой-то момент поняла, что мне надо менять работу. Длительного поиска и ожидания не было: решила откликнуться на вакансию от ТЕХНОНИКОЛЬ, которая показалась интересной. Пришла на собеседование. И меня взяли!
— А теперь вы директор по персоналу. При этом пришли вовсе не на руководящую должность. А цель стать руководителем изначально была?
‐ Такой цели не было. Но был запрос на новые проекты и развитие. Постепенно двигалась в этом направлении, и теперь работаю в должности директора по персоналу.
— Интересно и то, что вы пришли в сферу подбора персонала из сферы филологической…
‐ Да, я закончила Институт иностранных языков РГУ имени С. А. Есенина. Изучала английский и немецкий языки.
— Как так вышло, что с языков переключились на HR?
‐ Вот так интересно сложилась моя жизнь! Дело в том, что я пошла учиться в Институт иностранных языков как раз-таки из-за того, что языки мне давались тяжело. Захотелось самой себе доказать, что я молодец, что могу разобраться с непростой для себя сферой.
В итоге я даже какое-то время преподавала, и сейчас с огромным удовольствием читаю на английском.
«Я очень любила учиться в университете. Университетская подготовка многое мне дала»
— Елена, с такой неоспоримой тягой к новым знаниям и с желанием развиваться никогда не думали, что стоит, например, попробовать себя в столице? Или в каком-то крупном городе?
— Рязань – это место, где можно себя реализовать. Может быть, когда-то и думала о том, что стоит поехать в Москву. Но это никогда не было моей целью. У меня и сейчас, кстати, есть возможность уехать в столицу. Но… опять же нет такой цели!
«У меня всё прекрасно здесь»
— Одна из ваших основных задач – формирование команды. По каким принципам формируется успешное трудовое комьюнити?
‐ В первую очередь необходимо отталкиваться от тех задач, которые будут стоять перед командой, а далее уже подбирать людей под эти задачи. Своих рекрутеров я учу уделять больше внимания этапу обсуждения вакансии с заказчиком, вместе составлять профиль кандидата, определяться с критериями отбора. Ведь необходимо продумать до мельчайших деталей, кто тот человек, который нужен.
Разумеется, ключевым аспектом является оценка профессиональных навыков и личных качеств кандидатов. Плюс – очень важно, чтобы всё это сочеталось с ценностями и культурой компании.
«Нет плохих и хороших кандидатов. Есть люди, которые либо подходят на ту или иную должность, либо не подходят»
Поэтому правильно распределять зоны ответственности, понимать, где сильные зоны и зоны развития членов команды – одна из ключевых задач руководителей и HR-ов.
— На ваш взгляд, насколько важно иметь сплочённую команду, где каждый человек на своём месте?
— Успех бизнеса определяется грамотно подобранной командой единомышленников. И здесь очень важно следить за той атмосферой, которая есть в команде. Взаимодействие между коллегами, взаимопомощь важны для оперативного решения задач и адаптации к новым вызовам.
«Между людьми должно быть сотрудничество. Не должно быть деструктива»
Понятно, что в любом коллективе могут возникать споры. Разность во взглядах и конструктивная критика, если она является элементом открытого диалога, позволяют совершенствовать рабочие процессы, находить нестандартные решения и исправлять ошибки. В споре рождается истина, но только в здоровом споре, где участники внимательно выслушивают друг друга, а не стремятся навязать собственную точку зрения.
— У вас в подчинении большая команда, да ещё и разбросанная по разным городам. В чём особенности управления такой структурой?
— Чем больше у тебя людей в подчинении, тем больше ты занимаешься именно людьми. Откладываешь в сторону какие-то иные задачи и концентрируешься на людях, разбираешься, почему у кого-то что-то не получается, помогаешь. Для большинства процессов у нас есть чётко описанные регламенты и процедуры, это позволяет структурировать работу и предотвратить возможные ошибки. Не так давно мы изменили структуру нашего бизнес-юнита, выделили продуктовые направления, которые объединяют в себе несколько заводов, и в каждом направлении поставили своего HR-руководителя. Теперь в моём непосредственном подчинении уже 8 сотрудников, прям как в классической теории менеджмента, а не 20, как было раньше. При этом я стараюсь собирать на еженедельной основе всех наших HR-ов для обмена лучшими практиками и обсуждения общих вопросов.
— А как свою команду мотивируете?
— Использую разные инструменты мотивации, ведь каждый сотрудник имеет свои индивидуальные потребности, предпочтения и жизненные цели. Много внимания уделяю обучению и развитию. Возможно, это идёт конкретно от моих запросов и потребностей, ведь очень люблю учиться новому! Плюс – у моих сотрудников очень широкий функционал. Большинство HR-ов нашей команды — «специалисты широкого профиля, которые занимаются всеми аспектами работы с сотрудниками. А это множество функций, включая рекрутинг, обучение, развитие сотрудников, управление производительностью, а также соблюдение трудового законодательства и культуры организации. Возможности концентрироваться на какой-то одной задаче нет. С одной стороны сложно, с другой – ни разу не скучно! Все задачи разные, и их надо делать параллельно, поэтому от менеджеров по персоналу требуется неиссякаемая энергия и многозадачность, развитые навыки коммуникации, высокий уровень эмпатии и совершенные знания трудового законодательства. Это много. И мы понимаем, что в одном человеке очень сложно сочетать методичность кадровика и энергичность массовика-затейника. Постоянное обучение и развитие нам в помощь!
— Всё чаще в публичном пространстве звучит тезис о том, что в стране наблюдается кадровый голод. А как складывается ситуация на деле конкретно на предприятиях, за которые вы отвечаете?
— Если судить по рязанской площадке – то я не сильно ощущаю кадровый голод. Здесь у нас очень сильный бренд работодателя и низкий коэффициент текучки кадров. Потребность в кадрах ощущается в тех городках и посёлках, где много производственных предприятий и маленькая численность трудоспособного населения. Там эту проблему стараемся решать за счёт конкурентной заработной платы, кропотливой работы с персоналом и благодаря добрым и тёплым отношениям с людьми, которые к нам трудоустраиваются.
— И всё-таки молодым людям, которые, возможно, находятся только на старте своей карьеры, будет интересно узнать, как попасть на предприятие ТЕХНОНИКОЛЬ. Что посоветуете?
— Если молодой человек, не имеющий значительного трудового опыта, например, студент, хочет попасть в компанию ТЕХНОНИКОЛЬ, ему достаточно просто быть активным и иметь желание работать в нашей компании.
«Нужно доказать, что ты можешь и что готов компенсировать пробелы в знаниях и в опыте за счёт упорного труда»
— А что бы вы пожелали молодым людям?
— Всем, кто только начинает, советую для себя понять, чем хочется заниматься по жизни. Потому что человек счастлив, когда он занимается тем, что ему нравится.
Считаю, что ошибиться – не страшно. Пробуйте ещё, ищите своё.
«Не бойтесь изменить что-то в своей жизни, присмотритесь к другим сферам. Это нормальная практика»